فرهنگ سازمانی نظامی یکپارچه از پیش‌فرض‌ها، ارزش‌ها و اعتقادات مردم است که رفتارهای مناسب و نامناسب (هنجارها) را در یک سازمان تفکیک کرده و تاثیر بسیاری روی رفتار و عملکرد کارکنان دارد. برای اولین بار این اصطلاح در کتاب “در جستجوی برتری” که توسط پیترز و واترمن نوشته شده بود مطرح شد. آن‌ها استدلال کرده بودند که موفقیت شرکت‌ها را می‌توان به یک فرهنگ سازمانی مانند مشتری‌گرایی، توانمندسازی، اخلاق‌مداری و … منتسب کرد. از آن زمان به بعد فرهنگ سازمانی موضوع مطالعات و پژوهش‌های مختلفی قرار گرفت، اما با این حال، هنوز هم در مقابل موضوعاتی مثل رهبری که سابقه‌ای چندین قرن دارند یک مفهوم نسبتا جدید در مدیریت محسوب می‌شود.
فرهنگ برای یک سازمان و اعضای آن همانند دریا برای ماهی‌ها است، به عبارت بهتر کارکنان جدید با قرار گرفتن در سازمانی که فرهنگ آن قبلا شکل گرفته است رنگ‌وبوی آن را می‌گیرند. همان‌طور که ماهی‌ها خود به خود قوانین موجود در دریا را بدون آن‌که کسی برای‌شان توضیح دهد یاد می‌گیرند.
فرهنگ سازمان باید کاملا متناسب با ساختار سازمانی طراحی شود. به عنوان مثال، سازمانی‌که به کارکنان خود امکان تصمیم‌گیری می‌دهد باید ساختار غیرمتمرکز داشته باشند که امکان اجرای چنین طرحی وجود داشته باشد.
چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟
فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین دارایی‌های سازمان‌ها است، در واقع این موضوع به اثبات رسیده که سازمان‌هایی که دارای فرهنگ نادر و منحصربه‌فردی هستند، از یک مزیت رقابتی برخوردارند. براساس تحقیقاتی که سال ۲۰۰۷ توسط شرکت مشاوره Bain انجام شد، بسیاری از رهبران موفق کسب‌وکارها اذعان داشتند که موفقیت شرکت خود را مدیون فرهنگ سازمانی خود هستند.
فرهنگ یا ارزش‌های مشترک سازمانی همان‌طور که اشاره کردیم در بهبود عملکرد سازمان‌ها بسیار موثر هستند. اما باید این فرهنگ متناسب با خواسته‌های محیط زیست و فرهنگ ما باشد. به عبارت دیگر، برای این‌که یک سازمان به مزیت رقابتی دست پیدا کند، می‌بایست فرهنگ سازمانی صحیحی را انتخاب کند. در صورتی‌که فرهنگ انتخابی اشتباه باشد، به مشکلات عملکردی منجر خواهد شد که در نهایت سبب شکست سازمان خواهد شد. به عنوان مثال، اگر یک شرکت در صنعتی تغییرپذیر فعالیت داشته باشد، داشتن فرهنگی که نوآوری و انطباق‌پذیری را تشویق کند منجر به بهبود عملکرد و رشد سازمانی خواهد شد. اما اگر یک شرکت در صنعتی فعالیت داشته باشد که باثبات است، یعنی برای سنت و قوانین خاص خود اهمیت بسیاری قائل است، در این صورت اگر این شرکت فرهنگ نوآوری را مابین کارکنانش تشویق کند به نتایج موثری دست نخواهد یافت.
علاوه بر بهبود عملکرد سازمانی، فرهنگ سازمانی مکانیزمی برای کنترل رفتار کارکنان است. فرهنگ متفاوت‌تر و قوی‌تر از قوانین و مقررات سازمانی است. به عنوان مثال، هنگامی‌که یک شرکت تلاش می‌کند تا به بهبود کیفیت خدمات به مشتریان خود بپردازد، قوانین ممکن است مفید باشند. اما ایجاد فرهنگ خدمات به مشتری منجر به این خواهد شد که کارکنان خود را جای مشتریان می‌گذارند، خدمات به مشتری را به اولویت اصلی شرکت می‌دانند و برای اجرای صحیح آن از هیچ کاری دریغ نمی‌کنند.
سطوح مختلف فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی متشکل از سه سطح به هم وابسته است:
در عمیق‌ترین سطح مفروضات اساسی قرار دارد، این مفروضات بدیهی فرض شده و منعکس کننده‌ی اعتقادات است، شامل عقایدی که سازمان باید به آن‌ها عمل کند.
در سطح بعدی ارزش‌ها قرار دارند. ارزش‌ها شامل اصول، استانداردها و اهداف مشترکی هستند که می‌بایست در سطح سازمان اجرایی شوند. در واقع به کارکنان می‌گوید که در مقابل یک اتفاق خاص چه عکس‌العملی از خود نشان دهند.
در سطح آخر که مصنوعات و ابداعات نامیده می‌شود، جنبه‌های ملموس فرهنگ سازمانی مدنظر قرار می‌گیرد.
برای مثال، در یک سازمان مدیران به فرض اساسی معتقدند که خوشحال بودن کارکنان به نفع سازمان است. این فرض می‌تواند ارزش‌هایی مثل عدالت‌محوری، روابط باکیفیت بالا و داشتن سرگرمی در حین کار را به دنبال داشته باشد. مصنوعات هم که منعکس‌کننده‌ی چنین ارزش‌هایی است می‌تواند شامل ایجاد فضاهای باز، میزهای بیلیارد و … را شامل شود.
محیط کار، تعاملات کارمندان، سیاست‌های شرکت، سیستم پاداش و دیگر ویژگی‌ها: درک فرهنگ سازمان از مشاهده‌ی همین مصنوعات و ابداعات شروع می‌شود. هنگامی‌که شما برای استخدام در یک شرکت مصاحبه انجام خواهید داد، مشاهده محیط فیزیکی، نحوه لباس پوشیدن مردم، جایی که استراحت می‌کنند و چگونه آن‌ها با یکدیگر صحبت می‌کنند قطعا دید خوبی از فرهنگ آن شرکت به شما ارائه خواهد داد. با این حال، به سادگی با نگاه کردن به این جنبه‌های ملموس تصویر کاملی از سازمان در ذهن شما شکل نخواهد گرفت و در این ارزش‌ها و عمیق‌تر از آن مفروضات اساسی می‌تواند دیدِ خوبی در این زمینه ارائه کند.
